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招聘技术工程师和技术经理的方法

上网日期: 2010年10月15日 ?? 我来评论 字号:放大 | 缩小 分享到:sina weibo tencent weibo tencent weibo


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关键字:技术工程师? 技术经理? 招聘?

在负责研发日常工作中,技术工程师技术经理招聘是我的基础工作之一,而且我也把它当成了我最重要的工作,虽然这件工作并未占用太多的时间。我一直以为,合适的人才是一切事物的源动力。我把这件事做好了,其他的研发日常工作就很好办了,事半功倍。打个比方,找到合适的人就找到了阿基米德撬动地球的那根杠杆,再给合适的人安排好合适的岗位,理顺适于其能力发挥的权力结构和流程,就找了那个撬动地球的支点,剩下的事就是等待我的一道指令了。如果作为管理者,尤其是脱离一线具体业务工作的管理者,如果您还没有把对人才的追求提高到或超越我所认识的高度,那估计您的公司要么活不下去,要么发展不起来了。

选择人的首要标准是认同公司。“情.人眼里出西施”,首先有了情,才会觉得美丽,才会发自内心的感觉好和为公司好。技术人员往往是公司的核心,尤其是中小公司。认同公司的人加班是发自内心的,能感觉到心理的愉悦与放松,不认同的人在公司做任何决定的时候都会表现为一个批判现实主义者,首先表现出来的是挑毛病,如果在一个人的内心,负面的东西占了大多数,精神状态、工作效果都将大打折扣,甚至会影响其他人,破坏力是深远的。大家应该体会过,追求一个并不爱你的女.孩,你的热情会越发的让对方反感,反而是大家做了平淡的朋友后更能放得开,更能发现对方的美好。所以认同公司觉得公司就是好的人一定优先录用。

面试时追问细节,考察是否扎实。扎实的工作和学习背景一方面表明了其专业基本功,另一方面也表明了其做人态度,也能显示其是否具有创新能力,这对技术人员的选拔至关重要。我的经验是问候选人一个问题“您给我介绍一个您最满意的作品,某个事件的处理、某个项目的工作等等,必须是您亲自做的”,然后追问其中的细节,看他是否了解得透彻,是否有反思和提炼,是否有创新的闪光点。如果是,那这个人很值得录用。遗憾得是,在此问题上落马的候选人奇多,所以奉劝年轻人们,一定要扎实啊。空谈误国误己,实干兴邦兴家啊!

选择具有天赋和技术直觉的人,在英文里叫“common sense”,定义是“具有建立在常规知识和简单经验基础上的直觉”。也是从细节观察,看他在哪方面很随意的就能给出看法和建议,每个人都有直觉,但直觉的侧重点不一样。这在面试的时候发现有点困难。在录用后可以发现,尤其是长期共时候可以发现。简单经验有两个,一是看周围的人在遇到某类问题的时候经常会无意地去找他咨询求教,那他在这方面肯定行;二是他在某方面遇到的难题比较少,肯定是他在这方面厉害。我们常犯的一个错误是,经常解决自己负责项目中的大问题的技术人员,容易得到敬仰,恰恰可能错了,为什么他的项目他的设计的问题经常出现,因为他的系统设计能力差,不能在细节上解决问题,老积累出大问题,这是很可怕的。所以我佩服张瑞敏甚于柳传志,原因就是张瑞敏没有可以称道的化险为夷的个人英雄主义的大事件,当然能做成个人英雄还好,最可怕的是问题多多还解决不了。

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